Προσδιοριστές της επαγγελματικής ικανοποίησης των τμημάτων Επειγόντων Περιστατικών στα δημόσια νοσοκομεία της Κρήτης.
Φόρτωση...
Ημερομηνία
2020-04-15
Συγγραφείς
Τίτλος Εφημερίδας
Περιοδικό ISSN
Τίτλος τόμου
Εκδότης
ΕΛ.ΜΕ.ΠΑ., Σχολή Επιστημών Υγείας (ΣΕΥ), ΠΜΣ Προηγμένη Κλινική Πρακτική στις Επιστήμες Υγείας
H.M.U., School of Health Sciences (SHS) MSc in Advanced Clinical Practice in Health Sciences
H.M.U., School of Health Sciences (SHS) MSc in Advanced Clinical Practice in Health Sciences
Επιβλέπων
Περίληψη
Εισαγωγή: Ο ανθρώπινος παράγοντας αποτελεί τον πυλώνα λειτουργίας κάθε οργανισμού. Οι
οργανισμοί με την παροχή κατάλληλων κινήτρων μπορούν να υποκινήσουν το ανθρώπινο
δυναμικό για ποιοτικότερη και αποτελεσματικότερη λειτουργία. Η ικανοποίηση των ατόμων
από την εργασία τους απορρέει από τα κίνητρα που επιδέχονται για την πραγμάτωση των
στόχων τους. Η βελτίωση της ποιότητας στις παρεχόμενες υπηρεσίες υγείας κρίνεται
απαραίτητη λόγω των έντονων μεταβολών στο ανθρώπινο δυναμικό, του μεγάλου κόστους και
την αύξηση της ζήτησης για περίθαλψη του ηλικιακά μεγαλύτερου πληθυσμού.
Σκοπός: Η μελέτη αυτή πραγματοποιήθηκε με σκοπό την διερεύνηση και την εκτίμηση της
ικανοποίησης από την εργασία καθώς και των σπουδαιότερων παραγόντων υποκίνησης του
νοσηλευτικού προσωπικού που εργάζεται στα Τμήματα Επειγόντων Περιστατικών (ΤΕΠ) των
δημόσιων νοσοκομείων της Κρήτης.
Μεθοδολογία: Η διεξαγωγή της έρευνας πραγματοποιήθηκε στα ΤΕΠ των επτά (7) Δημόσιων
νοσοκομείων της Κρήτης. Τον πληθυσμό μελέτης τον αποτέλεσαν οι 127 νοσηλευτές και βοηθοί
νοσηλευτών (ΠΕ, ΤΕ και ΔΕ) που απασχολούνται σε αυτά τα τμήματα, ενώ συλλέχθηκαν 99
ερωτηματολόγια κατά το διάστημα Δεκεμβρίου 2018 – Ιουλίου 2019. Ως εργαλείο μελέτης
χρησιμοποιήθηκε το ερωτηματολόγιο των Paleologou et al., (2006) που διερευνά τέσσερις
παράγοντες υποκίνησης (ιδιότητες εργασίας, απολαβές, συνάδελφοι, επιτεύγματα). Έγινε
ανάλυση των αποτελεσμάτων με την χρήση του στατιστικού πακέτου SPSS.
Αποτελέσματα: Το επίπεδο ικανοποίησης από την εργασία βρίσκεται σε χαμηλό επίπεδο
6.38/10 και ομοιάζει το αντίστοιχο σε διάφορες αναπτυσσόμενες χώρες. Ο παράγοντας
«ιδιότητες εργασίας» φαίνεται ότι λαμβάνει την τελευταία θέση ως προς την σπουδαιότητα
(Wilcoxon P=0.001). Παράλληλα, τόσο οι συνάδελφοι, όσο και τα επιτεύγματα και οι απολαβές
παρακινούν σε ίδιο σχεδόν βαθμό τους εργαζομένους (Wilcoxon P=0.03). Για τον παράγοντα
ιδιότητες εργασίας τα χρόνια εργασίας στον τομέα υγείας (Kruskal Wallis P=0.048), τα χρόνια
υπηρεσίας σε ένα συγκεκριμένο τμήμα (Kruskal Wallis P=0.007) και οι νυχτερινές βάρδιες
(Kruskal Wallis P=0.019) είναι τα μόνα που δηλώνουν στατιστικά μεγάλη εξάρτηση. Αντίστοιχα,
για τις απολαβές (Kruskal Wallis P=0.002) , για τα επιτεύγματα (Kruskal Wallis P=0.004), για τους
συναδέλφους (Kruskal Wallis P=0.004), μόνο τα χρόνια υπηρεσίας σε ένα συγκεκριμένο τμήμα
είχαν καθοριστικά αποτελέσματα για την περίπτωση των ΔΕ. Για τους ΠΕ/ΤΕ το μόνο
συμπέρασμα που μπορεί να εξαχθεί αφορά τους συναδέλφους (Kruskal Wallis P=0.047) και τις
απολαβές (Kruskal Wallis P=0.025) για τις νυχτερινές βάρδιες. Η πολυπαραγοντική ανάλυση
έδωσε αξιόλογα αποτελέσματα μόνο για την περίπτωση των ΔΕ (πχ R2 = 0.76 για τον παράγοντα
συνάδελφοι) όπου τα χρόνια εργασίας και η ηλικία επηρεάζουν το μοντέλο σε μεγάλο βαθμό
για κάθε παράγοντα παρακίνησης. Για την περίπτωση των ΠΕ/ΤΕ μόνο ο παράγοντας
επιτεύγματα (R2 = 0.12) επηρεάζεται και μόνο από τα χρόνια εργασίας στο συγκεκριμένο τμήμα.
Συμπεράσματα: Τα αποτελέσματα της παρούσας έρευνας συνάδουν με μεγάλο μέρος της
βιβλιογραφίας που καθορίζει οικονομικά και μη κίνητρα ως παράγοντες υποκίνησης του
ανθρώπινου δυναμικού. Η αναγνώριση των αναγκών και η παροχή των κατάλληλων κινήτρων
από την πλευρά των διοικήσεων των οργανισμών θα μπορούσαν μελλοντικά να συμβάλλουν
στην βέλτιστη απόδοση των εργαζομένων ώστε να επιτευχθεί η καλύτερη, ποιοτικότερη και
αποτελεσματικότερη παροχή υπηρεσιών υγείας.
Introduction: The human factor is the backbone of every organization's operation. The latter, by providing the right incentives, can motivate the human resources for a better and more efficient operation. Individual job satisfaction is closely related to the motivation for goal achievement that one receives. The present research focuses on the health organization system. In this example of an organization the improvement in the quality of services provided is considered necessary due to the sharp changes in the human resources, the high costs and the increased demand third age care. Aim: The purpose of this study was to investigate and evaluate job satisfaction as well as the most important motivating factors for nursing staff working in the Emergency Departments (ED) of public hospitals in Crete. Method: The research was carried out at the Emergency Departments of the seven (7) Public Hospitals of Crete. The study population consisted of 127 nurses and assistant nurses working in these departments. In total, 99 questionnaires were collected during December 2018 - July 2019 (r.r. 77%). Paleologou et al., (2006) questionnaire was used as the study tool. Motivational factors (job attributes, remuneration, co-workers, achievements) are being considered. Data are analyzed using SPSS statistical software. Results: Job satisfaction score is of 6.38 / 10 and resembles that of various developing countries. The factor "job attributes" seems to take the last place in importance scale (Wilcoxon P = 0.001). At the same time, co-workers, achievements and remuneration motivate employees at the same degree (Wilcoxon P = 0.03). The only statistically significant variables of the job attributes factor, were: the years of work in the health sector (Kruskal Wallis P = 0.048), the years of service in a particular department (Kruskal Wallis P = 0.007) and the night shifts (Kruskal Wallis P = 0.019). Correspondingly, for the factors remuneration (Kruskal Wallis P = 0.002), achievements (Kruskal Wallis P = 0.004) and co-workers (Kruskal Wallis P = 0.004), only the years of service in a department had decisive results in the case of assistant nurses. For nurses, the only conclusion that can be drawn concerns co-workers (Kruskal Wallis P = 0.047) and remuneration (Kruskal Wallis P = 0.025) for night shifts. Multivariate analysis yielded only significant results for the case of assistant nurses (e.g. R2 = 0.76 for the factor co-workers), where the years of work and age influence the model to a large extent for each motivating factor. In the case of nurses, only the achievement factor (R2= 0.12) is affected, and only by years of work in that department. Conclusions: The results of the present study are mainly consistent with the lobal literature that defines financial and non-motivational factors as motivating factors of human resources. Recognizing needs and providing appropriate incentives on the part of organizations' administrations could in future contribute to optimal employee performance in order to achieve better and more efficient operation in health services.
Introduction: The human factor is the backbone of every organization's operation. The latter, by providing the right incentives, can motivate the human resources for a better and more efficient operation. Individual job satisfaction is closely related to the motivation for goal achievement that one receives. The present research focuses on the health organization system. In this example of an organization the improvement in the quality of services provided is considered necessary due to the sharp changes in the human resources, the high costs and the increased demand third age care. Aim: The purpose of this study was to investigate and evaluate job satisfaction as well as the most important motivating factors for nursing staff working in the Emergency Departments (ED) of public hospitals in Crete. Method: The research was carried out at the Emergency Departments of the seven (7) Public Hospitals of Crete. The study population consisted of 127 nurses and assistant nurses working in these departments. In total, 99 questionnaires were collected during December 2018 - July 2019 (r.r. 77%). Paleologou et al., (2006) questionnaire was used as the study tool. Motivational factors (job attributes, remuneration, co-workers, achievements) are being considered. Data are analyzed using SPSS statistical software. Results: Job satisfaction score is of 6.38 / 10 and resembles that of various developing countries. The factor "job attributes" seems to take the last place in importance scale (Wilcoxon P = 0.001). At the same time, co-workers, achievements and remuneration motivate employees at the same degree (Wilcoxon P = 0.03). The only statistically significant variables of the job attributes factor, were: the years of work in the health sector (Kruskal Wallis P = 0.048), the years of service in a particular department (Kruskal Wallis P = 0.007) and the night shifts (Kruskal Wallis P = 0.019). Correspondingly, for the factors remuneration (Kruskal Wallis P = 0.002), achievements (Kruskal Wallis P = 0.004) and co-workers (Kruskal Wallis P = 0.004), only the years of service in a department had decisive results in the case of assistant nurses. For nurses, the only conclusion that can be drawn concerns co-workers (Kruskal Wallis P = 0.047) and remuneration (Kruskal Wallis P = 0.025) for night shifts. Multivariate analysis yielded only significant results for the case of assistant nurses (e.g. R2 = 0.76 for the factor co-workers), where the years of work and age influence the model to a large extent for each motivating factor. In the case of nurses, only the achievement factor (R2= 0.12) is affected, and only by years of work in that department. Conclusions: The results of the present study are mainly consistent with the lobal literature that defines financial and non-motivational factors as motivating factors of human resources. Recognizing needs and providing appropriate incentives on the part of organizations' administrations could in future contribute to optimal employee performance in order to achieve better and more efficient operation in health services.